Recentemente, con la sentenza n. 26029 del 15.10.2019 la Corte di cassazione è tornata ad esprimersi sulla disciplina sanzionatoria applicabile al licenziamento del lavoratore iscritto alle liste del collocamento mirato intimato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo ed in violazione dell’art. 10, comma 4, della Legge 68/1999 (“Norme per il diritto al lavoro dei disabili”).
Nel caso di specie, infatti, era risultato pacifico nei giudizi di merito che col licenziamento del lavoratore in questione il numero degli occupati obbligatoriamente fosse inferiore alla quota di riserva prevista dall’art. 3 della Legge 68/1999.
L’art. 10, comma 4, della predetta legge prevede, infatti, che “Il recesso di cui all’articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista all’articolo 3 della presente legge”.
La Corte di cassazione, nel richiamare precedenti pronunce sul punto e preoccupandosi di specificare che per detta fattispecie non vi sarebbe una lacuna normativa, giunge all’individuazione della norma ritenuta applicabile attraverso un processo “per esclusione” ritenendo a monte che la conseguenza sanzionatoria di tale violazione risieda necessariamente nell’art. 18 Legge 300/1970 come modificato dalla Legge 92/2012.
La Corte esclude, quindi, in primo luogo, l’applicazione dell’art. 18, comma 7, Legge 300/1970 secondo cui “il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo” (reintegrazione nel posto di lavoro e indennità pari alle retribuzioni globali di fatto dal licenziamento alla reintegra fino ad un massimo di 12 mensilità) “nell’ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli art. 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell’idoneità fisica o psichica del lavoratore”. Ciò in quanto non vi è alcun espresso richiamo al licenziamento annullabile per violazione della quota di riserva, peraltro coerentemente col fatto che il comma 7 richiamato si riferisce ad ipotesi di licenziamento intimate per condizioni di inidoneità fisica o psichica del lavoratore mentre l’ipotesi in esame afferisce a un licenziamento intimato per ragioni economiche.
La norma applicata “per esclusione” dalla Corte di cassazione
Appurato quanto sopra, la Corte afferma doversi far riferimento, trattandosi di licenziamento collettivo, all’art. 5, comma 3, Legge 223/1991 come modificato sempre dalla Legge 92/2012 e secondo cui “qualora il licenziamento sia intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. In caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18”.
Tralasciando l’ipotesi dell’assenza di forma scritta non rilevante nel caso di specie, la Corte esclude possa applicarsi la sanzione prevista per la violazione delle procedure di cui all’art. 4, comma 12, Legge 223/1991 sia in quanto il rispetto della quota di riserva non afferisce a tali obblighi procedurali sia in quanto la sola tutela indennitaria (da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità di retribuzione globale di fatto) non è compatibile con la previsione della annullabilità del licenziamento.
Stante tali esclusioni, quindi, la Corte stabilisce che il caso di specie vada ascritto “inevitabilmente alla tutela di tipo reintegratorio conseguente all’annullamento del recesso prevista dalla fattispecie astratta di “violazione dei criteri di scelta” che sussiste (…) allorquando i criteri di scelta siano, ad esempio, illegittimi, perché in violazione di legge, o illegittimamente applicati, perché attuati in difformità delle previsioni legali o collettive”.
Con ciò affermando che l’obbligo di rispettare la quota di riserva sia un criterio di scelta da applicare nel caso di licenziamento collettivo.
Tale assunto della Corte pur essendo stato ribadito più volte non convince del tutto.
La tutela per tale licenziamento risiede necessariamente nell’art. 18 Legge 300/1970?
L’art. 5, comma 3, Legge 223/1991 richiamato menziona, infatti, i casi di “violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1” secondo cui “l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative”.
Tale norma, però, non menziona, quale criterio di scelta legale, l’obbligo di rispettare la quota di riserva che pare, appunto, una norma estranea ai criteri di scelta in quanto norma da applicare a monte al fine di individuare i lavoratori non licenziabili e pertanto da non considerare nell’applicazione dei criteri suddetti.
Forse, quindi, non è necessario ricercare la disciplina sanzionatoria di tale fattispecie di licenziamento illegittimo nell’art. 18 Legge 300/1970 in quanto la sanzione per tale ipotesi di illegittimità è già prevista dall’art. 10, comma 4, legge 68/1999 laddove sancisce che il licenziamento per riduzione di personale intimato al lavoratore occupato obbligatoriamente, se comporta la violazione della quota di riserva, è annullabile.
Per tale fattispecie la legge non prevede la nullità e, a differenza di altre per le quali parimenti non è prevista la nullità, come ad es. il licenziamento inefficacie perché intimato in forma orale, non è espressamente menzionata dall’art. 18 Legge 300/1970 e pare logico pensare che se il legislatore avesse inteso disciplinare tale tipologia di recesso con l’art. 18 avrebbe collocato tale fattispecie nell’ambito dell’art. 1 che disciplina, appunto, le conseguenze del licenziamento nullo e non nella disciplina prevista per l’ipotesi di illegittimità del licenziamento collettivo (che prevede una tutela reintegratoria ma attenuata). Il mancato richiamo da parte dell’art. 18, Legge 300/1970, tuttavia, non determina, a parere di chi scrive, un vuoto normativo ma l’applicazione della disciplina civilistica della annullabilità di un atto giuridico.
Conclusioni
Secondo tale disciplina, accertato il vizio del licenziamento di cui all’art. 10, comma 4, fatto valere dal lavoratore, il giudice annullerà il licenziamento stesso ed il rapporto si considererà come mai cessato e condannerà il datore di lavoro alla riammissione in servizio del lavoratore disabile e al pagamento di tutte le retribuzioni intercorse tra la messa a disposizione della prestazione lavorativa e l’effettiva riammissione in servizio (senza il limite delle 12 mensilità di cui all’art. 18).
Tale disciplina, peraltro, appare coerente con la ratio della Legge 68/1999 la cui finalità è, appunto, la “promozione dell’inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato” accordando alle stesse una tutela speciale che consiste in una dettagliata ed autonoma regolamentazione dell’inserimento lavorativo e in limitazioni, ben oltre i termini di cui alle Leggi 604/1966 e 300/1970, della possibilità che, nell’ambito di una riduzione di personale per ragioni oggettive, le persone disabili siano interessate dal licenziamento.
