Le integrazioni salariali ordinarie e straordinarie e il Fondo di integrazione salariale

In attesa del decreto che dovrebbe essere emanato a brevissimo e che, tra le altre cose, dovrebbe prevedere la cassa integrazione in deroga per i lavoratori esclusi dalle misure di sostegno al reddito, l’estensione della possibilità di ricorso all’integrazione salariale ordinaria e un ampliamento della platea dei beneficiari del Fondo di integrazione salariale per un periodo, parrebbe, di 9 settimane con possibilità di proroga se necessario, facciamo sinteticamente il punto sulla disciplina ordinaria sulla quale si innesteranno le misure speciali temporanee.

I trattamenti di integrazione salariale in generale (CIG)

Come noto, il trattamento di integrazione salariale è a carico dell’Inps ed è riconosciuto ai lavoratori che, in presenza di particolari condizioni aziendali, lavorano ad orario ridotto o non lavorano affatto (sospensione a zero ore). Normalmente l’integrazione è pagata alla fine di ogni periodo di paga dal datore di lavoro e poi a quest’ultimo rimborsata dall’Inps o conguagliata coi contributi dal datore dovuti all’Ente.

Nel caso di integrazioni salariali straordinarie, in presenza di serie documentate difficoltà finanziarie dell’azienda, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali può autorizzare che il pagamento del trattamento di integrazione sia effettuato direttamente dall’Inps.

Attualmente l’istituto è disciplinato dal D. Lgs. 148/2015.

Lavoratori beneficiari

Possono beneficiare dei trattamenti di integrazione salariale i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, ed esclusi i dirigenti e i lavoratori a domicilio (da non confondere con smart workers e telelavoratori).

In condizioni normali per beneficiare della CIG  i lavoratori di cui sopra devono possedere presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, una anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni alla data di presentazione della domanda da parte dell’azienda (nel caso di lavoratore coinvolto in subentro nell’appalto, si computa il periodo di lavoro nell’attività appaltata).

Tale condizione non è necessaria per le domande di integrazione salariale ordinaria (CIGO) per eventi oggettivamente non evitabili.

Misura

Il trattamento di integrazione salariale è pari all’80% della retribuzione globale (quindi, retribuzione ordinaria maggiorata dei ratei delle mensilità aggiuntive) che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate fino al limite massimo dell’orario contrattale (es. 40 ore a settimana se il contratto è a tempo pieno).

L’importo mensile del trattamento di integrazione non può, in ogni caso, essere superiore a dei limiti massimi aggiornati annualmente, determinati in base alla retribuzione lorda mensile del lavoratore maggiorata dei ratei delle mensilità aggiuntive.

Per l’anno 2020 (circolare Inps 20/2020) tali massimali ammontano (al lordo) a:

• € 998,18 per retribuzioni inferiori o uguali a € 2.159,48;
• € 1.199,72 per retribuzioni superiori a € 2.159,48.

In caso di malattia del lavoratore, la CIG sostituisce l’indennità di malattia e l’eventuale integrazione a carico azienda prevista dalla contrattazione collettiva.

L’integrazione, inoltre, non è dovuta per le festività non retribuite e per le assenze che non comportano diritto alla retribuzione.

Resta fermo il diritto all’assegno per il nucleo familiare.

Inoltre i periodi in tutto o in parte non lavorati per i quali il lavoratore ha percepito la CIG sono riconosciuti come utili ai fini pensionistici (per detti periodi il contributo figurativo è calcolato sulla base della retribuzione globale cui è riferita l’integrazione salariale).

Il lavoratore che svolga attività di lavoro subordinato o autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate e, nel caso in cui non comunichi all’Inps territorialmente competente lo svolgimento della predetta attività lavorativa, decade dal diritto all’integrazione salariale.

Durata

L’intervento di CIG sia ordinaria, sia straordinaria, per ciascuna unità produttiva, non può superare la durata massima complessiva di 24 mesi nel quinquennio (per le imprese di alcuni settori la durata massima complessiva è di 30 mesi nel quinquennio).

Le integrazioni salariali ordinarie (CIGO)

La disciplina delle integrazioni salariali ordinarie si applica alle imprese dei settori espressamente elencati dalla legge (art. 10 – es. imprese industriali manifatturiere, trasporti, installazione impianti, produzione e distribuzione energia, cooperative agricole, impianti elettrici e radiofonici, armamento ferroviario, industriali e artigiane dell’edilizia e affini, per citarne alcune).

L’integrazione salariale ordinaria è concessa nei seguenti casi:

1. situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
2. situazioni temporanee di mercato.

Durata

Le integrazioni salariali ordinarie:

• sono corrisposte fino a un periodo massimo di 13 settimane continuative, prorogabili trimestralmente fino a un massimo complessivo di 52 settimane;
• se l’azienda ha già fruito di 52 settimane consecutive di CIGO, può presentare per la stessa unità produttiva una nuova domanda soltanto se sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di normale attività lavorativa;
• in ogni caso l’integrazione salariale per più periodi non consecutivi non può superare complessivamente la durata di 52 settimane in un biennio.

Le aziende cui si applica l’integrazione salariale ordinaria sono tenute al pagamento di un contributo ordinario (di importo variabile a seconda del numero dei dipendenti e del settore) e, quando presentano la domanda di integrazione anche di un contributo addizionale (quest’ultimo però non è dovuto quando l’integrazione è chiesta per eventi oggettivamente non evitabili).

Procedimento

L’impresa presenta all’Inps in via telematica domanda di concessione nella quale devono essere indicati:

• la causa della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e la presumibile durata;
• i nominativi dei lavoratori interessati;
• le ore per le quali è richiesta l’integrazione.

La domanda deve essere presentata entro il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, ad eccezione delle domande per eventi oggettivamente non evitabili per le quali il termine è la fine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento (se tali termini non sono rispettati il trattamento di integrazione salariale non potrà essere concesso per periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di presentazione e laddove da ciò derivi un danno per i lavoratori nel frattempo sospesi, l’azienda dovrà corrispondere agli stessi una somma corrispondente all’integrazione salariale non percepita).

Le integrazioni salariali straordinarie (CIGS)

La disciplina delle integrazioni salariali straordinarie si applica alle aziende appartenenti ai settori espressamente previsti dalla legge (art. 20) che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti, inclusi apprendisti e dirigenti e, se imprese esercenti attività commerciali, comprese quelle della logistica e agenzie di viaggio e turismo, laddove, nel semestre precedente la domanda, abbiano occupato mediamente più di 50 dipendenti, sempre compresi apprendisti e dirigenti.

L’integrazione salariale straordinaria è concessa quando la riduzione o sospensione dell’attività lavorativa sia riconducibile ai seguenti casi:

1. riorganizzazione aziendale;
2. crisi aziendale (ad esclusione della cessazione di attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa);
3. contratto di solidarietà.

Il Fondo di integrazione salariale (FIS)

Per i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (compresi gli apprendisti) e che per i settori di appartenenza, la tipologia e la classe dimensionale, sono esclusi dall’ambito di applicazione della integrazione salariale e che non hanno costituito fondi di solidarietà bilaterali o bilaterali alternativi (fondi costituiti dalle organizzazioni sindacali e di categoria), opera il Fondo di integrazione salariale.

Il Fondo di integrazione salariale garantisce l’assegno di solidarietà in favore dei dipendenti dei datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nell’ambito della procedura di cui all’art. 24 Legge 223/1991 (procedura di licenziamento collettivo) o al fine di evitare licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo.

Per l’ammissione all’assegno di solidarietà il datore di lavoro presenta domanda in via telematica all’Inps entro 7 giorni dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale.

Nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti, il fondo garantisce ai dipendenti per una durata massima di 26 settimane nel biennio anche l’assegno ordinario in presenza delle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste per la CIGO (escluse le intemperie stagionali) e per la CIGS limitatamente alle ipotesi di riorganizzazione e crisi aziendale.

L’importo dell’assegno ordinario è almeno pari a quello della integrazione salariale e allo stesso si applica per quanto compatibile la disciplina della integrazione salariale ordinaria.