Come noto, il DL Cura Italia (DL 18/2020) entrato in vigore il 17.3.2020 ha introdotto per 60 giorni il divieto di attivare procedure di licenziamento collettivo e di intimare licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 Legge 604/1966. Tale divieto è stato prorogato prima col DL Rilancio (DL 34/2020) che lo ha portato da 60 giorni a 5 mesi, poi col DL Agosto (DL 104/2020) che, pur con qualche differenziazione, lo ha prorogato al 31.12.2020 ed, infine, col decreto Ristori (DL 137/2020) che lo ha esteso per tutte le aziende senza distinzioni fino al 31.1.2021.
Secondo l’interpretazione prevalente la sanzione che colpisce i licenziamenti intimati in violazione del divieto è la nullità indipendentemente dai requisiti dimensionali dell’azienda che lo ha intimato. E’ sorta, quindi, la preoccupazione se possano ritenersi legittimi eventuali accordi conciliativi individuali aventi ad oggetto l’accettazione del licenziamento da parte del lavoratore.
Si ritiene che alla domanda debba darsi risposta affermativa purché l’accordo sia sottoscritto in sede protetta.
L’art. 2113 c.c.
Non c’è dubbio che il divieto di cui si discute sia una norma inderogabile di legge e come noto, l’art. 2113 c.c., dopo aver prescritto che “Le rinunzie e le transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide” precisa che “Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410 e 411 del codice di procedura civile”.
L’accordo individuale siglato in sede giudiziale, presso l’Ispettorato Territoriale del lavoro o in sede sindacale, consente alle parti di derogare a norme imperative di legge e, quindi, anche al divieto di licenziamento.
La possibilità di addivenire ad una conciliazione in presenza di un licenziamento nullo
La possibilità poi di addivenire ad un accordo di conciliazione individuale in termini di accettazione di un licenziamento nullo, è confermata anche dall’art. 6 D. Lgs. 23/2015 laddove prevede che l’offerta di conciliazione possa avvenire in tutti i casi di licenziamento dei lavoratori cui il medesimo D. Lgs. si applica (i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri). Licenziamento che può essere affetto da nullità (art. 2 D. Lgs. 23/2015), o illegittimo per insussistenza di giusta causa o giustificato motivo (art. 3 D. Lgs. 23/2015).
L’accordo sindacale aziendale come ipotesi di esclusione dell’operatività del divieto
L’introduzione da parte del DL 104/2020 (confermata dal DL 137/2020) della possibilità di ovviare al divieto di licenziamento con accordo sindacale aziendale stipulato dalla organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale non deve indurre ad escludere che non sia possibile derogare al divieto con un accordo individuale. Ciò sia in quanto l’accordo sindacale aziendale menzionato dai DL sopra citati si riferisce all’ipotesi in cui vengano effettuate più cessazioni, sia in quanto la norma sembra prevedere la possibilità che le cessazioni avvengano nella forma della risoluzione consensuale posta la precisazione che ai lavoratori “è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’art. 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22” ossia la NASpI (se la cessazione dei rapporti di lavoro nel contesto dell’accordo sindacale aziendale avvenisse con licenziamento, infatti, tale precisazione sarebbe del tutto superflua).
