Lo smart working o lavoro agile

Anche alla luce dei fatti di cronaca recente l’esistenza del lavoro agile o smart working è ormai nota a tutti essendo una modalità lavorativa incoraggiata dalle misure urgenti adottate dal Governo al fine di limitare assembramenti e spostamenti di persone. Vediamo di cosa si tratta.

In cosa consiste il lavoro agile

Per prima cosa va chiarito che il lavoro agile non è un contratto di lavoro speciale ma una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa nell’ambito del contratto di lavoro subordinato (sia esso a tempo pieno o parziale, determinato o indeterminato).

Tale istituto è disciplinato dalla Legge 81/2017 agli artt. 18 – 23, anche se di fatto era già utilizzato da alcune aziende.

Il lavoro agile è una modalità flessibile di prestare l’attività lavorativa e, in ragione degli obiettivi che persegue quali incrementare la competitività delle aziende e favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, è caratterizzata dalle seguenti peculiarità:

1. non ci sono precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;
2. sono fatti salvi solo i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale;
3. l’esecuzione della prestazione lavorativa può essere organizzata per fasi, cicli e obiettivi;
4. la prestazione lavorativa è eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza il vincolo di una postazione fissa;
5. è necessario l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

Il datore di lavoro deve dotare il lavoratore degli strumenti tecnologici che consentano a quest’ultimo di svolgere la prestazione lavorativa anche all’esterno della sede aziendale ed è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento di tali apparecchiature.

I datori di lavoro che decidano di stipulare accordi di lavoro agile devono dare priorità alle richieste di lavoro agile provenienti dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del congedo di maternità obbligatoria (art. 16 D. Lgs. 151/2001) e dai lavoratori con figli in condizione di disabilità ai sensi dell’art. 3 Legge 104/1992.

Forma e contenuto dell’accordo tra le parti

L’accordo tra le parti deve avere forma scritta ai fini della prova e regolamenta con riferimento all’attività svolta all’esterno della sede aziendale:

• l’esecuzione della prestazione lavorativa;
• le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;
• i tempi di riposo (il lavoratore deve rispettare i tempi di riposo giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva);
• le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore.

L’accordo sul lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione del lavoratore resa all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4 Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) e, quindi, opera anche nei confronti del lavoratore agile il divieto del controllo a distanza salve le condizioni previste dalla norma (esigenze organizzative, produttive, di sicurezza e accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro).

L’accordo prevede, inoltre, anche le condotte che, se poste in essere dal lavoratore nello svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali, integrano illeciti disciplinari.

L’accordo per il lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato, in questo secondo caso il recesso può essere liberamente esercitato da entrambe le parti con un preavviso di 30 giorni ad eccezione del caso in cui il lavoratore sia disabile (con diritto al collocamento mirato ai sensi dell’art. 1 Legge 68/1999) rispetto al quale il preavviso di recesso per il datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni.

Alla cessazione dell’accordo sul lavoro agile l’esecuzione del contratto di lavoro prosegue con le modalità ordinarie sia sotto il profilo dell’orario di lavoro che del luogo di lavoro (che sarà la sede di lavoro del lavoratore presso l’azienda).

Naturalmente la cessazione dell’accordo sul lavoro agile non può mai essere causa di licenziamento del lavoratore.

Trattamento economico del lavoratore agile

Il lavoratore che svolge la prestazione lavorativa con le modalità del lavoro agile, ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni nelle modalità ordinarie (quindi all’interno dei locali aziendali).

Sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro è responsabile anche per la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione con le modalità del lavoro agile ed ha l’obbligo di consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza annuale (o almeno annuale) una informativa con i rischi generali e specifici connessi alla modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.

Il lavoratore, inoltre, ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali anche con riferimento ai rischi connessi allo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali.

L’INAIL, infatti, ha confermato che lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi (lavorazioni rischiose) e soggettivi (caratteristiche delle persone assicurate) previsti ai fini dell’insorgenza dell’obbligo assicurativo dal DPR 1124/1965 ed ha specificato che anche per la modalità lavoro agile la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa è la medesima applicata alla stessa prestazione lavorativa svolta in azienda (circolare 48/2017).

La legge prevede, inoltre (art. 23, comma 3) il diritto del lavoratore agile ad essere tutelato contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

In tale contesto l’accordo tra azienda e lavoratore è strumento utile per individuare i rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto ai fini del riconoscimento delle prestazioni infortunistiche. La mancanza di indicazioni sufficienti sul punto all’interno dell’accordo implica che, in caso di infortunio, ai fini della indennizzabilità dello stesso si rendano necessari specifici accertamenti sulla sussistenza dei presupposti della tutela e, quindi, se l’attività svolta dal lavoratore al momento dell’infortunio sia o meno in stretto collegamento con quella lavorativa, in quanto necessitata e funzionale alla stessa, anche se svolta all’esterno dei locali aziendali.

Il lavoro agile ai tempi del coronavirus

Il DPCM 1.3.2020 (uno dei vari provvedimenti adottato dal Governo per il contenimento del rischio di contagio da COVID – 19) all’art. 4, comma 1, lett. a) prevede che “la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020 [6 mesi dalla emanazione], dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti” (disposizione ribadita anche all’art. 1, lettera n, del DPCM 4.3.2020).

In sostanza, il Governo, in via eccezionale, consente per la durata del periodo di emergenza, di attivare modalità di lavoro agile anche senza l’accordo tra azienda e lavoratore e, quindi, in assenza di un elemento essenziale del lavoro agile stesso visto che la disciplina normativa enuncia principi generali e demanda ai singoli accordi individuali le modalità concrete di svolgimento della prestazione lavorativa in considerazione delle peculiarità aziendali e delle esigenze del lavoratore.

Posto che tale provvedimento è dettato dalla necessità di evitare assembramenti e trasferimenti di persone appare ragionevole immaginare che si sia inteso far riferimento allo svolgimento del lavoro agile presso l’abitazione del lavoratore tanto da farlo sembrare più una fattispecie di telelavoro (o home working) anziché di lavoro agile vero e proprio.